День из жизни менеджера по подбору персонала
Утро рекрутера редко начинается с кофе в тишине. Чаще — с уведомлений: новые отклики, напоминания о собеседованиях, сообщения от нанимающих менеджеров. По данным HeadHunter, средний рекрутер обрабатывает до 80 резюме в день, а в пиковые периоды эта цифра легко удваивается.
Первые часы рабочего дня уходят на синхронизацию с командой. Сначала — короткий созвон с линейным менеджером, которому срочно нужен middle-разработчик. «Желательно с опытом в FinTech, готовый к гибридному формату, говорящий по-английски хотя бы на уровне чтения техдокументации». Звучит незамысловато, но на деле таких кандидатов на рынке — единицы. По исследованию SuperJob, дефицит IT-специалистов сохраняется даже в условиях экономической нестабильности: на одну вакансию приходится в среднем 3–5 подходящих кандидатов, а не десятки, как в других сферах.
Далее — работа с ATS (Applicant Tracking System):
- Рекрутер фильтрует входящие отклики;
- Ищет «скрытые жемчужины» среди шаблонных резюме;
- Проверяет соответствие ключевым требованиям;
- Вручную перечитывает профили в LinkedIn или даже пишет первым — особенно если речь о пассивных кандидатах, которые не ищут работу, но могут быть заинтересованы в правильном предложении. По данным LinkedIn Talent Solutions, более 70% профессионалов открыты к предложениям, даже если официально не в поиске.
Во второй половине дня — собеседования. Сегодня — два Zoom-звонка с кандидатами на позицию HR-бизнес-партнёра и очная встреча с аналитиком данных. Каждое интервью — не просто проверка навыков, а попытка понять: впишется ли человек в культуру компании? Не развалится ли он под нагрузкой? Будет ли слышать коллег? Soft skills здесь решают всё. Как отмечает Harvard Business Review, до 89% случаев провала на новой должности связаны именно с недостатком эмоционального интеллекта, а не с отсутствием технических знаний.
Что реально помогает рекрутеру выдерживать такой ритм:
- Чёткое разделение «горячих» и «тёплых» вакансий — чтобы не распыляться;
- Шаблоны сообщений, но с живой подстройкой под человека — шаблон без души отпугивает даже сильных кандидатов;
- Регулярная обратная связь от нанимающих менеджеров — без неё легко уйти в «рекрутинговую петлю»;
- Время на нетворкинг — пусть и 20 минут в день. Лучшие кандидаты часто приходят не из вакансий, а из рекомендаций.
Но и ловушки подстерегают на каждом шагу. Идеализация «идеального кандидата» — когда требования настолько завышены, что вакансию невозможно закрыть. Затягивание или откладывание проверки данных кандидата по бэкграунд-чекам — а потом выясняется, что у финального кандидата не та квалификация. Отсутствие чётких критериев оценки — тогда решение принимается «по ощущениям», что ведёт к ошибкам. Молчание после собеседования — даже если решение отрицательное. Это портит репутацию работодателя.
К вечеру, когда основной поток писем затихает, рекрутер обновляет карточки кандидатов, согласовывает следующие этапы и, возможно, отправляет оффер — тот самый момент, ради которого всё и затевалось. Но радость от закрытой вакансии быстро сменяется новым запросом: «А можем ли мы найти ещё одного такого же — но подешевле и быстрее?»
На самом деле, работа рекрутера — это не просто «подбор людей». Это баланс между ожиданиями бизнеса, реалиями рынка труда и человеческими историями. Как правило, вакансия менеджера по подбору персонала предполагает навыки аналитика, психолога, переговорщика и даже сторителлера. Он не просто ищет сотрудника, а помогает компании расти, а людям — находить не просто работу, а среду, где они смогут раскрыться. И в этом главная, хоть и невидимая, ценность профессии.
